John Fischer, dono da empresa StickerGiant (direita), e o candidato a uma vaga Adam Thackeray produzem um video. Fischer usa uma pesquisa on-line para selecionar futuros empregados.
Mas em vez de pedir currículos, essa firma novaiorquina de capital de risco, que já investiu no Twitter, Foursquare, Zynga e outras empresas de tecnologia, pediu aos candidatos para enviar links mostrando sua "presença na internet", tais como uma conta no Twitter ou um blog no Tumblr. Os candidatos também deviam apresentar um vídeo de alguns minutos demonstrando seu interesse pelo cargo.
A Union Square afirma que esse processo capta os candidatos de melhor qualidade, e planeja usá-lo daqui em diante para preencher cargos de analistas e outros.
As empresas estão confiando cada vez mais nas redes sociais como LinkedIn, perfis em vídeo e testes on-line para julgar se um candidato serve para um cargo. Embora a maioria ainda solicite também um currículo, algumas já estão ignorando por completo essa antiquada exigência.
Um currículo não fornece muita informação profunda sobre um candidato, diz Christina Cacioppo, associada da Union Square Ventures, que escreve um blog sobre o processo de contratação no site da empresa. Ela própria foi contratada depois que compilou um perfil incluindo seu blog pessoal, mensagens do Twitter, perfil no LinkedIn e links para os sites de rede social Delicious e Dopplr, mostrando lugares para onde já viajou.
"Estamos mais interessados em saber como a pessoa é, que tal seria trabalhar com ela, qual o seu modo de pensar", diz ela.
John Fischer, fundador e proprietário da StickerGiant.com, firma de Hygiene, no Estado americano do Colorado, que fabrica adesivos para marketing e para-choques, diz que um currículo não é a melhor maneira de determinar se alguém será um funcionário bem ajustado socialmente na empresa. Em vez disso, sua firma usa um questionário on-line para ajudar a selecionar os candidatos.
As perguntas são específicas para cada posição. Uma vaga atualmente aberta para um especialista em Adobe Illustrator pergunta sobre as habilidades do candidato, mas também faz perguntas como "Qual foi o melhor emprego que você já teve?" Pode-se anexar um currículo, mas não é obrigatório. Fischer diz que começou a utilizar os questionários on-line há vários anos, depois de receber numerosos currículos de candidatos sem qualificações ou interesse pelo cargo.
A IGN Entertainment Inc., firma de jogos e mídia, lançou um programa chamado Code Foo, que ensina programação para pessoas apaixonadas por jogos mas com pouca experiência, pagando aos participantes enquanto aprendem. Em vez de pedir currículos, a empresa postou uma série de desafios no seu site a fim de avaliar o raciocínio dos candidatos. (Um desses desafios: calcular quantas moedas de um centavo, enfileiradas, seriam necessárias para atravessar a ponte Golden Gate.)
A IGN também pedia que o candidato apresentasse um vídeo demonstrando seu amor pelos jogos e pelos produtos da empresa.
A IGN é uma divisão da News Corp., que também é dona do Wall Street Journal.
Quase 30 dos cerca de 100 candidatos foram escolhidos para o programa de seis semanas do Code Foo; no final, seis foram contratados em tempo integral. Vários desses contratados eram candidatos não tradicionais, que não fizeram faculdade ou tinham pouca experiência de trabalho.
Na maioria das empresas, os currículos ainda são a primeira etapa do processo de recrutamento, mesmo em lugares supostamente não tradicionais, como a Google Inc., que contratou cerca de 7.000 pessoas em 2011, depois de receber cerca de dois milhões currículos. A Google tem um exército de "centenas" de recrutadores que realmente leem cada um deles, diz Todd Carlisle, diretor de recursos humanos da empresa de tecnologia.
Mas Carlisle diz que ele lê currículos de uma forma incomum: de baixo para cima.
A experiência dos candidatos em seus primeiros trabalhos, seus hobbies, ou envolvimento em atividades extracurriculares e sem fins lucrativos — como a pintura de casas para pagar a faculdade ou acompanhar uma turnê de uma banda de punk rock pela Europa —, muitas vezes fornecem informações sobre o quão bem um candidato se encaixaria na cultura da empresa, diz Carlisle.
Além disso, "É a primeira amostra do trabalho que temos do candidato", diz ele.
Fonte: Matt Nager for The Wall Street Journal.
Narciso Machado
NCM Business Intelligence
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