Escassez de talentos faz empresas reduzirem exigências para contratar.

Com a falta de mão de obra qualificada e a guerra por talentos, empresas de recrutamento e grandes corporações reavaliam exigências para conseguir contratar funcionários com mais rapidez e eficiência. Segundo especialistas, em pelo menos 20% das vagas para média e alta gerência, o conjunto de requisitos é reduzido para garantir as contratações. Com o aquecimento do mercado, o período para preencher um posto de comando pode durar até três meses.
"As concessões em relação ao perfil dos candidatos se concentram, principalmente, no domínio de idiomas e nos conhecimentos técnicos", afirma Eliane Figueiredo, diretora-presidente da Projeto RH, que prevê para o segundo semestre de 2011 um aumento de 25% na demanda por gestores de áreas como serviços, vendas, TI e infraestrutura.
Para Gustavo Costa, diretor da Hays, especializada em recrutar executivos para média e alta gerência, é significativo o número de empresas que exigem inglês fluente dos candidatos e acabam contratando um profissional com nível intermediário. Os requisitos técnicos também estão em queda, enquanto habilidades no gerenciamento de pessoas mostram um peso maior no momento da contratação. A lista de exigências é reavaliada em boa parte dos processos de admissão. Este ano, a estimativa da Hays é preencher 1,2 mil postos.
"Nas áreas mais técnicas, recebemos demandas por profissionais com profundo conhecimento de algum setor e que sejam bons gestores de pessoas. Como é difícil encontrar essas duas características na mesma pessoa, é natural que as companhias abram mão de uma em benefício da outra."
Recentemente, a Hays preencheu um posto de diretor de TI que pedia expertise técnica e prática na gestão de equipes. A vaga foi ocupada por um executivo com pouca bagagem específica, mas com desenvoltura no gerenciamento de funcionários. "A empresa entendeu que a parte técnica poderia ser desenvolvida. Liderar pessoas, por outro lado, não é uma habilidade que se adquire facilmente."
Segundo os especialistas, as grandes corporações sempre tiveram de ser maleáveis em relação ao preenchimento de vagas, principalmente para cargos de comando. "Funções como gerentes, coordenadores e diretores exigem flexibilidade, pois nem sempre todas as características reivindicadas são encontradas. Isso não quer dizer, contudo, que o profissional não trará bons resultados", diz Costa.
Na SAP, multinacional da área de TI com mais de mil funcionários no Brasil, o administrador Emilio Raia não apresentava todos os requisitos para assumir a gerência de soluções da companhia em São Paulo. "As principais reivindicações eram relacionadas à habilidade de gestão de times e de processos de transformação corporativa", lembra Raia, hoje na função. Para superar as deficiências, o executivo ganhou um orientador de carreiras dentro da SAP e elaborou um plano de desenvolvimento individual. Como chefe, ele também já contratou funcionários sem currículos completos. "Neste momento do mercado, temos de ser flexíveis. É preciso avaliar os custos para desenvolver as competências que o candidato não possui e ver se vale a pena fazer um investimento", diz.
Segundo Sandra Finardi, diretora de negócios da divisão de executivos do grupo DMRH/EMA Partners, da área de recrutamento e seleção, as empresas estão exigindo gestores com maior capacidade de liderança. "Há clientes investindo na abertura de novas plantas e na expansão das operações brasileiras. Eles precisam garantir resultados em um curto espaço de tempo". Em cada processo seletivo, a consultoria faz um mapeamento para mostrar às organizações o que o mercado oferece e como tomar uma decisão que equilibre as expectativas de contratação e a realidade do cenário profissional. "Geralmente, o cliente busca o candidato perfeito, mas é muito difícil encontrar um executivo que atenda 100% do esperado."
Sandra lembra que uma multinacional de grande porte procurava um gerente financeiro para fortalecer o time técnico e que também tivesse uma visão estratégica do negócio, a fim de substituir o superior imediato no futuro. "O cliente entendeu que não conseguiria suprir todas as expectativas com uma única contratação", diz. "A busca foi concluída com a chegada de um gerente pleno para a vaga e com a abertura de uma posição extra, de gerência sênior, com um candidato mais preparado para realizar a substituição."
Segundo a consultora, quando o processo se mostra longo e trabalhoso, as empresas percebem que é preciso azeitar os entraves. "Com o tempo gasto em algumas seleções, um novo funcionário poderia ter entrado e desenvolvido os 'gaps' necessários", afirma.
De acordo com Patrícia Epperlein, sócia-presidente da Mariaca, que recruta no alto escalão, a apresentação de um candidato para uma vaga é feita em até 30 dias, mas o processo de negociação, a cargo dos contratantes, pode demorar três vezes mais. "Como ajudamos no desenho do profissional procurado, redefinimos o foco da busca em praticamente todos os casos." No primeiro trimestre deste ano, a consultoria recrutou 40% mais do que no mesmo período de 2010.
Na falta de executivos para determinadas colocações, a estratégia da Mariaca é usar criatividade e conhecimento de mercado. "É preciso mostrar aos clientes que uma vaga não precisa ser necessariamente ocupada por um engenheiro, por exemplo, mas por um graduado em direito", afirma. "Um funcionário fora do setor da companhia pode se encaixar no perfil desejado, desde que apresente experiências profissionais compatíveis". Por outro lado, Patrícia ressalta que as diretorias de RH não aceitam um gestor com qualificações abaixo das necessárias. "Um executivo precisa ter formação acadêmica e habilidades adequadas à função. O tipo de graduação, a faixa etária e as competências podem ser reavaliadas, mas não sua capacidade de assumir o posto."
Nos últimos quatro meses, a SAP abriu quatro vagas de comando nas áreas comercial, de pré-vendas e serviços. Para a diretora de RH da empresa, Paula Jacomo Martins, os currículos mais procurados são os de gestores que possam atuar com uma grande diversidade de pessoas e processos de trabalho. Segundo ela, em um ambiente competitivo e de mudanças rápidas, o líder deve ser um facilitador que costure as necessidades da companhia com os desejos dos colaboradores. "Queremos profissionais que, além de todas as competências técnicas, mostrem disposição para liderar equipes em situações diferentes e busquem o aprendizado contínuo", afirma.
Treinamento ajuda a suprir deficiências.
Para conseguir a colocação desejada, executivos que foram indicados a cargos sem apresentar todos os requisitos exigidos recomendam franqueza na hora da entrevista que vai decidir a contratação. Segundo eles, é necessário deixar claro que não têm todas as competências, mas estão dispostos a persegui-las. Baterias de treinamento, orientações de colegas mais seniores e horas extras de trabalho são usadas para sanar eventuais lacunas de currículo.
Quando foi contratada para uma vaga na Sodexo Motivation Solutions, a contadora Carolina Novaes não preenchia requisitos como experiência de cinco anos em cargos gerenciais e conhecimentos em fusões e aquisições. "Ia ser a responsável pelos negócios da multinacional em nove países", conta. Para ela, o que a ajudou a garantir a vaga foi a experiência internacional de dois anos como auditora para a América Latina e África na GM, além de muita honestidade com o futuro chefe. "Deixei claro que não cumpria todos os requisitos, mas com treinamento e apoio da companhia, rapidamente estaria no patamar desejado". Foi promovida pouco depois e assumiu a direção financeira da subsidiária no Chile, onde mora há dois anos. "Comando uma equipe de vinte pessoas", afirma.
Na mineradora Anglo American Brasil, o gerente de marketing e vendas Augusto Bernardi lidera um time de três executivos - e nenhum tinha um bom repertório em vendas ao assumir as funções. "Eles vieram de setores diferentes, mas por meio de treinamentos e da exposição a novas situações do dia a dia, conseguimos moldar ótimos profissionais no setor."
Quando tentava uma vaga de trainee na KPMG, há dez anos, Thiago de Lima e Silva não tinha o inglês fluente que era exigido. Para superar isso, enfatizou seus pontos positivos durante a entrevista de admissão e sinalizou que o idioma não seria um problema. "É importante saber o que pode ser melhorado, traçar um plano de ação e compartilhar experiências com colegas mais seniores." Hoje, ele gerencia projetos, treinamentos e prospecções de clientes. Fonte Jornal Valor.