Foi o que revelou um estudo recente feito por pesquisadores da Universidade Columbia e da Universidade de Nova York, que analisaram a concorrência amigável entre caminhoneiros em uma grande empresa americana de logística. Eles descobriram que, em alguns ambientes, divulgar dados de desempenho pode ser um tiro que sai pela culatra.
Os pesquisadores avaliaram o comportamento de 5 mil caminhoneiros enquanto a empresa em que trabalhavam estava passando por uma transição para um modo de gestão mais colaborativo. Um grupo de trabalhadores da linha de frente poderia conduzir suas próprias reuniões, reorganizar seus locais de trabalho e fazer sugestões aos gerentes. Outro grupo, em locais de trabalho diferentes, atuou sob o modelo de gestão anterior, hierárquico, no qual os funcionários não têm muita autonomia.
A empresa também havia instalado recentemente gravadores eletrônicos nos seus caminhões para monitorar os motoristas. Os gravadores registravam dados como consumo de combustível e o tempo ocioso, indicadores de sua eficiência e habilidade na direção.
O comando da companhia queria estimular a concorrência amigável entre os motoristas e acreditou que divulgar publicamente os dados de desempenho dos funcionários seria especialmente motivador em lugares com um estilo de gestão colaborativo, de acordo com Claudine Gartenberg, professora assistente de gestão da NYU e uma das autoras do estudo.
Mas foi o oposto que aconteceu. Os pesquisadores verificaram que, sob o modelo de gestão hierárquico, os funcionários melhoraram quando os dados sobre seu desempenho foram divulgados publicamente. A eficiência no consumo de combustível subiu 3,75%; o tempo ocioso e o desperdício de combustível também apresentaram melhoras. Mas, supreendentemente, os trabalhadores sob gestão colaborativa reagiram de forma diferente e apresentaram resultados diferentes — a eficiência no consumo de combustível recuou 13,4%, enquanto o tempo ocioso aumentou, assim como o desperdício de combustível.
Uma hipótese para o problema, de acordo com Gartenberg, é que a empresa estava enviando sinais contraditórios ao segundo grupo de trabalhadores. De um lado, a gestão estruturava o trabalho de forma que os trabalhadores estivessem “todos unidos”. De outro, “você está identificando e constrangendo pessoas”, diz ela.
Como resultado, segundo a pesquisadora, os trabalhadores provavelmente perderam a confiança na gestão da empresa e decidiram não se esforçar no trabalho.
Quando os gestores divulgaram os dados vinculados a números de identificação, e não a nomes — então os motoristas podiam identificar seus próprios resultados, mas não os de seus colegas —, o desempenho não caiu.
“Este tipo de ameaça percebida é maior quando seus adversários são identificados”, diz Gartenberg. “E é capaz de jogar ainda mais as pessoas umas contra as outras quando todas estão protegidas por números de identificação.”
A pesquisa explorou a união entre duas das maiores tendências de administração: a que segue em direção a um estilo mais brando e mais colaborativo de trabalho, e a que levanta dados sobre o desempenho dos funcionários em tempo real.
Hoje em dia, ser um líder linha dura é amplamente desaprovado e os gestores estão sendo pressionados a pelo menos buscar um estilo mais suave e inclusivo. Enquanto isso, o local de trabalho está se tornando algo mensurável. Inúmeras startups estão criando novas tecnologias para ajudar as empresas a monitorar o que os trabalhadores fazem o dia todo nas suas mesas ou mesmo quando trabalham em ambientes externos.
Quantificar o desempenho dos funcionários não é algo de todo ruim, diz Gartenberg, mas as empresas devem pensar em como aproveitar esses dados de forma eficaz.
“As pessoas não são robôs”, diz ela. “Você não pode girar essa manivela dos dados e assumir que as pessoas vão reagir de uma forma simples.” Fonte The Wall Street Journal.
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