Uma boa contratação começa na entrevista

Nem sempre é culpa do candidato quando uma entrevista de emprego não dá certo. Um recrutador pode cometer uma série de pecados, como interromper a entrevista para atender ao telefone, não tomar notas, parecer entediado ou distraído, falar mal da própria empresa, intimidar candidatos ou fazer perguntas capciosas sem necessidade, dizem consultores de recursos humanos. Entrevistas malfeitas podem causar contratações erradas e afastar bons candidatos. Na pior das hipóteses, um gerente de contratações não treinado pode sujeitar a empresa a uma ação judicial ao fazer perguntas consideradas ilegais por leis contra discriminação, como as que existem nos Estados Unidos. Na iD Tech Camps, da Califórnia, uma operadora de colônias de férias com cursos de informática que tem 655 funcionários permanentes e sazonais, os gerentes regionais foram solicitados, no início do ano, a fazer um workshop de um dia sobre entrevistas. A fornecedora de gás engarrafado J.S. West & Co., também da Califórnia, mandou seus gerentes de filiais participarem de um seminário de dois dias para padronizar e melhorar os procedimentos de entrevista. E a holandesa Royal Philips Electronics NV vai lançar um programa no mês que vem colocando milhares de gerentes nos EUA em classes pequenas para melhorar a qualidade das contratações e a imagem que os candidatos levam da empresa. Empresas tendem a presumir que praticamente qualquer um pode realizar uma boa entrevista, diz Pamela Skillings, fundadora da consultoria nova-iorquina de carreiras Skillful Communications, que já deu treinamento em entrevistas à iD Tech Camps e à Universidade Columbia, entre outros. A maioria dos gerentes improvisa, disse Skillings, na suposição incorreta de que podem simplesmente seguir os seus instintos para fazer uma boa contratação. Isso significa que um candidato pode passar por uma entrevista rigorosa, enquanto outro terá só uma conversa rápida se o chefe estiver de mau humor ou ocupado, acrescentou ela. Essa inconsistência pode levar involuntariamente a decisões de contratação tendenciosas, disse Lauren Rivera, professora assistente da Escola Kellogg de Administração da Universidade Northwestern. Suas pesquisas concluíram que os entrevistadores são atraídos por pessoas como eles próprios, com formação e interesses semelhantes aos deles. "É uma coisa natural do ser humano, mas as empresas precisam contrabalançar isso", exigindo que haja um conjunto de perguntas padronizadas e uma maneira consistente de avaliar e dar notas a cada candidato, diz ela. Pesquisadores da Faculdade de Adminstração Harvard descobriram que os piores entrevistadores — por exemplo, os que deixam suas próprias inseguranças ou preconceitos inconscientes conduzirem o processo — podem ter um efeito pior em decisões de contratação do que se os candidatos fossem escolhidos aleatoriamente. Depois de ver muitos candidatos declinar suas ofertas de emprego, a iD Tech Camps decidiu que seus gerentes regionais deveriam sondar mais a fundo a capacidade dos candidatos e seu nível de interesse. Através de exercícios de dramatização em que o "candidato" tinha um plano secreto — por exemplo, considerava o emprego só como uma alternativa para o caso de seu projeto de morar em Paris não dar certo — os participantes tentavam "não deixar os candidatos se esquivarem com respostas vagas e genéricas", disse Joy Meserve, vice-presidente de operações de colônias de férias. Agora, os gerentes perguntam a cada candidato se também está fazendo entrevistas em outras empresas e se aceitaria uma possível oferta. "Queremos que as pessoas estejam absolutamente comprometidas", diz Meserve. Desde o treinamento, a executiva Jen Devine, gerente regional baseado no Estado de Massachusetts, disse que não presume mais que um candidato seja a pessoa certa para a vaga só por causa de uma qualificação importante no currículo. Também procura não dar ao candidato muitas pistas sobre o que ela gostaria de ouvir. Assim, por exemplo, ao perguntar se o candidato já ensinou algo útil para outra pessoa, ela se abstém de relatar casos ocorridos com ela própria. Na Philips, os gestores podem assistir a aulas sobre o "Processo de Entrevista" para praticar como obter respostas úteis dos candidatos. No programa, que começa em janeiro, o pessoal de recursos humanos vai ajudar os gerentes a tornarem as entrevistas mais agradáveis e eficientes nos dois lados da mesa. Isso significa mais preparação antes da entrevista, nada de perguntas enganosas, e diminuir as vezes em que um candidato "passa pelo espremedor", disse Russell Schramm, diretor de aquisição de talentos para as operações da Philips na América do Norte. "Ficamos sabendo de candidatos que foram entrevistados por 20 pessoas diferentes em três dias. Isso é totalmente absurdo" do ponto de vista do candidato e desnecessário para a tomada de decisão sobre contratações, disse Schramm, acrescentando que a Philips se viu perdendo candidatos qualificados que ficaram fartos com o processo de contratação da empresa. Os instrutores de entrevistas também procuram desenvolver a capacidade de ouvir. O chefe deve falar um pouco para dar ao candidato uma ideia de como é a cultura da empresa, diz Manny Avramidis, diretor de recursos humanos globais da American Management Association, um grupo de desenvolvimento profissional. Mas o candidato deve falar durante 80% da entrevista, diz Avramidis. Caso contrário, "não é uma entrevista, é um comercial". Uma rotatividade de funcionários preocupante e processos judiciais de empregados pedindo indenização levaram Brandi Fuller, gerente de recursos humanos da JS West, a pagar US$ 12.000 para um instrutor de entrevistas. Durante uma sessão de treinamento para os 20 gerentes da empresa no mês passado, o instrutor alertou para as perguntas sobre áreas sensíveis, tais como a idade do candidato ou suas circunstâncias pessoais — perguntas que podem dar problemas legais nos EUA. As mesmas qualidades que tornam alguém um bom entrevistador também ajudam a brilhar em outras funções do trabalho, como por exemplo, avaliar informações de forma completa e imparcial, e ser um bom ouvinte. Mas essas habilidades nem sempre vêm naturalmente. "Pode parecer estranho, mas escutar ativamente requer prática", diz Skillings, da Skillful Communications. Fonte The Wall Street Journal. NCM Business Intelligence - Narciso Machado