A mudança de perfil dos jovens talentos e a crescente dificuldade das empresas para atrair profissionais alinhados à sua cultura estão transformando os programas de trainee no país. Nos últimos anos, companhias de grande porte estão inovando nesse tipo de seleção, mudando a forma de atrair candidatos, e até mesmo na trajetória dessas pessoas dentro da organização.
A decisão de reinventar os programas de trainee foi motivada pelo aumento da rotatividade dos profissionais após o fim do treinamento. A mudança, segundo Sandra Cabral, gerente da Cia de Talentos, especializada no recrutamento de jovens, começou a acontecer com a entrada da Geração Y, cujos integrantes têm até 30 anos, nesse tipo de seleção. Conhecidos como ambiciosos e ansiosos, esses jovens se frustram com a falta de crescimento rápido na carreira e logo abandonam a empresa em busca de desafios maiores. “Isso gerava uma decepção muito grande nas companhias, pois elas investem alto nesse tipo de treinamento”, afirma Sandra.
No Santander, a rotatividade dos trainees chegou a atingir metade dos profissionais em 2008, segundo Lílian Guimarães, vice-presidente de RH do banco. “A gama de possibilidades de carreira foi crescendo e, ao mesmo tempo, a fidelidade do jovem foi diminuindo”, analisa. No ano seguinte, a instituição eliminou o recrutamento de recém-formados por meio do programa de trainee. Hoje, a contratação de jovens profissionais tem a internet como principal porta de entrada, por meio do site Caminhos e Escolhas, que tem esse público como alvo. No portal, eles ganham ‘milhas’ ao aprofundar seus conhecimentos sobre a instituição. Após algum tempo de relacionamento virtual, o candidato pode ser chamado para eventos, visitas e até mesmo entrevistas no banco. “Já contratamos mais de 800 pessoas com esse método e a rotatividade caiu para pouco mais de 10%”, comemora Lilian.
Personalizar a trajetória dos jovens tem sido uma das opções das empresas para atualizar seus programas de trainee. Segundo Sandra Cabral, da Cia de Talentos, a ideia é fazer com que cada profissional tenha um caminho particular dentro da empresa. “Os modelos antigos, que tinham como objetivo fazer com que todos tivessem as mesmas experiências, ficaram no passado. O que essa geração mais valoriza é a customização”, diz.
Rosana Tavares, gerente de negócios da consultoria de desenvolvimento organizacional Across, afirma que uma das principais mudanças tem acontecido no desenvolvimento de carreira do jovem após o final do treinamento. “Enquanto no passado a formação de gerentes era um objetivo claro, hoje não existe mais esse foco. Algumas companhias chegaram a eliminar de seus programas o nome ‘trainee’, que já está muito vinculada a cargos de gestão”, afirma.
Na Construtora Camargo Corrêa, a estratégia foi reformular o programa de recrutamento para recém-formados. Após sofrer com o alto índice de desistência de jovens que, no momento das entrevistas presenciais, não se identificavam com o dia a dia da carreira, a empresa decidiu, no ano passado, ser mais direta na comunicação. “Alguns achavam que iriam trabalhar em grandes centros e se desanimavam quando descobriam que seriam destinados para obras em regiões distantes”, afirma Fábio Busato, gerente de desenvolvimento organizacional. Com vídeos de divulgação apresentados logo no momento da inscrição para o programa, a empresa pretende deixar claro como é a carreira na construtora. “Se o profissional não se identificar com essa rotina, ele já é desclassificado”, diz. A expectativa é de que o índice de desistência na etapa presencial, que chegou a ser de 30% até 2009, caia a partir deste ano.
(Vívian Soares | Jornal Valor)
Rubens Pimentel Neto
De fato a geração de meu pai era fiel às empresas e estas aos seus colaboradores. As empresas romperam este acordo tácito e durante o meu início de carreira simplesmente chamamos de downsizing, reeengenharia e outras bobagens e cortamos cabeças à vontade. Nossos filhos nos viram em apuros sérios e se perguntaram. "Peraí, pq eu devo fidelidade a quem não dá reciprocidade?!"
As empresas estão agora pagando a conta do que começaram a fazer nos anos 80. Nas VPs de RH estão gente da minha geração (tenho 50 anos) e vão penar para lidar com profissionais que não dão a mínima para os brinquedinhos e para os incentivos "enfeite de bolo" que estamos preparando para os Ys.
Exemplo disto: as empresas ainda cobram horário de entrada e saída e esta turma está interessada em resultado e não cabresto. Resolver isto não será fácil pois altera sistemas de valores pessoais e empresariais. Fiquem atentos!
Vinicius Mazza da Silva
Nós, da geração que leva o rótulo de “Y”, estamos no caminho certo? Dependemos de empresas e profissionais de outras gerações criar alternativas cada vez mais complexas para a nossa retenção nas empresas. Mas quem está ganhando com isso? Esse ciclo é sustentável? Sinceramente não sei se estamos no caminho certo.
Domingos Junqueira
Se não deixavam claro p/ o recém-formado qual seriam as atribuições do trabalho não é de estranhar q num ambiente de maior competitividade pelo empregado eles deixassem as empresas. Nada melhor p/ iniciar uma relação de confiança q investir na verdade.
Marcos Seiti Suzuki
Na verdade o metodo de recrutamento dos rh's nunca funcionou, o que acontecia é que a geração passa simplesmente se conformava com a situação imposta. Lamentavel essas empresas terem percebido isso so agora.
FONTE JORNAL VALOR
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