Como sobreviver à demissão após os 50 anos

Dois anos antes de demitir Toni Mason, a agência de talentos William Morris Endeavor a reposicionou internamente e contratou uma pessoa mais jovem para assumir seu antigo cargo por um salário menor (segundo supõe a própria Toni Mason). "Eles foram aos poucos me tornando mais e mais obsoleta", diz a agente de 66 anos. A companhia foi generosa com seu pacote indenizatório ao demiti-la em 2010, mas a fez prometer, por escrito, que não iria processar a companhia por discriminação em razão da idade. A experiência a deixou mais amarga. "Fiquei 25 anos na empresa. Eles poderiam, pelo menos, ter feito um bolo de despedida. Mas não, tive que sair no mesmo dia", lamenta. Para os trabalhadores mais velhos, esta crise econômica tem sido especialmente dura. Segundo a American Association of Retired Persons (AARP), até maio deste ano os trabalhadores desempregados com 55 anos ou mais estavam tendo de procurar uma nova colocação por 54,2 semanas. Isso é mais do que cinco vezes a média de dez semanas registrada antes do colapso dos mercados em 2008. Também é um período significativamente maior que as 35,9 semanas que os trabalhadores com menos de 55 anos precisam para encontrar um novo emprego. A discriminação por conta da idade é um dos grandes motivos que os trabalhadores mais velhos estão tendo para se reposicionar. Uma pesquisa recente da AARP mostra que 64% dos adultos com idades entre 45 e 74 anos já sofreram alguma forma de discriminação nesse sentido, e 20% disseram que foram preteridos na busca por uma nova oportunidade de trabalho justamente pela faixa etária. É extremamente difícil, no entanto, provar que você foi discriminado. "Cria-se uma situação do tipo 'é a sua palavra contra a minha'", diz Gene Burnard, editor do SeniorJobBank.org, um site especializado em busca de empregos para pessoas mais velhas. E o que é pior: quem decide levar o caso para a Justiça pode acabar em uma lista negra se possíveis empregadores descobrirem que eles já processaram patrões antes. Em vez de brigar contra a discriminação por idade, a maioria dos profissionais mais velhos não tem escolha a não ser tentar superar o problema. O primeiro obstáculo é conseguir uma entrevista de emprego quando seu currículo indica que você já passou por muita coisa. Burnard recomenda incluir nele apenas os anos que você esteve nos empregos mais recentes, enfatizando suas habilidades ao invés do "tempo de estrada". "As pessoas não estão interessadas no que você já fez, mas no que ainda pode fazer por elas", explica. Sites de busca de emprego como o RetirementJobs.com e o de Burnard são úteis, mas o próprio especialista ressalta que eles têm atuação restrita. "Fazer networking pode render muito mais oportunidades de trabalho do que ficar navegando por sites de empregos", afirma. "As pessoas pensam que procurar uma colocação no mercado significa entrar na internet, encontrar vagas abertas, dar alguns cliques, mandar o currículo e pronto. Mas não se trata disso", diz. Para Burnard, o networking deve ser, inclusive, mais fácil para os mais velhos, pois eles têm mais colegas, família e amigos que os trabalhadores mais jovens. Mas, mesmo que seus contatos o levem a uma entrevista, o jovem que estará sentado do outro lado da mesa poderá ter preconceitos. O importante, nesse caso, é você fazer ele perceber sua idade como um ativo. Arlene Handmaker, que se descreve como "na casa mais alta dos 60", tem mais de 30 anos de experiência no setor de cuidados com a saúde em Pittsburgh, sete dos quais atuou como representante de vendas em domicílio. "Eu tinha uma taxa de conversão de visitas em contratos de 98% e o fato de ser mais velha me ajudava. Tínhamos uma jovem na casa dos 20 anos que também trabalhava lá, mas muitas famílias me procuravam e diziam: 'Você pode vir nos atender? Ela simplesmente não nos entende", conta. Os mais velhos precisam andar na corda bamba ao venderem sua experiência sem que pareçam mais espertos que o futuro chefe. "Você não pode chegar para um gerente de recrutamento mais jovem como se fosse um sabichão", diz Tim Driver, fundador da RetirementJobs.com. "É preciso transmitir a mensagem de que, apesar de ter mais de 50 anos, você está pronto para aprender. Isso é muito difícil para muitas pessoas mais velhas e experientes." Certos setores são mais amigáveis aos mais seniores do que outros - especialmente o de varejo. "Uma tendência que estamos percebendo com os empregadores dessa área é que a taxa de satisfação de seus clientes é claramente maior quando eles interagem com uma pessoa mais velha no balcão", diz Driver. É preciso admitir, porém, que trabalhar com vendas no varejo, onde a remuneração é menor, não é o emprego dos sonhos para muitos trabalhadores experientes. O setor de serviços financeiros também tende a ser mais receptivo a esse público, pela mesma razão da indústria de cuidados com a saúde: se você planeja se aposentar, vai querer lidar com alguém que conhece o território. Mas mudar de setor com a idade avançada é difícil. Em 2005, quando estava com 50 e poucos anos, Fred Sanford trocou a divisão de hipotecas de um banco de Chicago pela área de planejamento financeiro no Merrill Lynch em Orlando, Flórida. Ele não havia conseguido construir um patrimônio suficiente com o trabalho anterior para sobreviver à crise. "Fui demitido em 2010, quando minha carteira de negócios não era boa o bastante para me render uma comissão decente", diz ele, hoje com 60 anos. Sanford foi abordado por outras instituições financeiras, mas elas reclamavam do fato de ele não ter uma base de clientes satisfatória. Ele pesquisou outras áreas como relações públicas e vendas, mas não se entusiasmou. Então, voltou-se para a música, que vinha praticando de forma amadora desde os 30 anos. Hoje, Sanford toca músicas de Stevie Wonder e Billy Joel em pequenos bares. Sua esposa, uma professora que trabalha com crianças autistas, é agora a principal provedora da família. Na opinião de Toni Mason, os trabalhadores mais velhos enfrentam um dilema. São discriminados pela idade e por serem qualificados demais em suas próprias áreas, mas ao mesmo tempo não podem mudar porque falta experiência para fazer outra coisa. "As pessoas olham para o meu currículo e veem 25 anos de atuação na indústria da música", afirma. O diretor de comunicações corporativas da William Morris Endeavor, Christian Muirhead, procurado pela reportagem disse que a posição anterior de Mason foi eliminada e que não poderia fazer declarações sobre ex-funcionários. Superar a depressão pela perda de um emprego em que se trabalhou a maior parte da vida é sempre o maior obstáculo que os mais velhos enfrentam. Toni Mason afirma que manteve sua sanidade graças a sua coach de carreira Renee Rosenberg e ao grupo de networking Five O'Clock Club. Ela elogia especialmente as conferências telefônicas que o grupo realiza com as pessoas que estão procurando emprego, pois isso a fez perceber que não estava sozinha. "Não me sinto mais tão perdida", diz. "As pessoas que participam dessas ligações têm diferentes graus de qualificação. Algumas delas eram até mais jovens que eu", diz. Atualmente, Toni Mason trabalha de forma independente para uma agência de caçadores de talentos e ganha cerca de metade do salário que tinha na William Morris Endeavor. Ela diz que não tem condições financeiras para se aposentar, mas também não quer isso. "Ainda tenho saúde. Enquanto puder ganhar dinheiro e não precisar recorrer às minhas poupanças, definitivamente continuarei fazendo isso." Fonte Jornal Valor. NCM Business Intelligence - Narciso Machado

Trainees prata da casa

Grupo de Trainees da Whirlpool: eles venceram a disputa acirrada por uma vaga. Mais concorridos do que o vestibular de carreiras universitárias badaladas, os programas de trainee se tornaram importantes fornecedores de talentos corporativos. Sair da universidade e conseguir emprego em uma das principais companhias do Brasil, com carteira assinada, benefícios e um salário mensal em torno dos R$ 6 mil, quem não quer? Mas para conquistar isso é preciso encarar uma maratona de testes, dinâmicas de grupo, entrevistas e ter a consciência de que poucos vão cruzar a linha de chegada. Neste momento, 250 mil jovens recém-formados disputam 164 vagas em oito grandes empresas brasileiras, como AmBev, Unilever, BRFoods, O Boticário, ALL, Johnson & Johnson, Heineken e Whirlpool (veja o quadro ao final da reportagem). São cerca de 1,5 mil candidatos para cada posição, uma disputa muito mais acirrada do que a que ocorre no exame vestibular das carreiras mais concorridas do ensino universitário: na medicina da Universidade de São Paulo, a relação é de 56,4 por um. Para as companhias, essa é a melhor maneira de garantir a formação da prata da casa, gente capacitada destinada a assumir cargos de direção em curto ou médio prazo. Para quem passa no funil da seleção e é incorporado aos quadros da empresa, é mais, muito mais do que um mero registro na carteira de trabalho: na verdade, trata-se de uma espécie de passaporte para o futuro no mundo corporativo. Uma das características que tornam uma empresa desejada como porta de entrada para a carreira é a relevância que ela dá aos trainees internamente. “Nosso objetivo é formar os líderes do futuro. Por isso, os diretores da companhia participam diretamente do processo de seleção”, diz Isabela Garbers, gerente de recrutamento e seleção da AmBev. “Não terceirizamos nenhuma etapa.” Em 2012, foram 77.403 inscritos para 18 vagas. As inscrições para este ano começam no final de julho. Criado em 1990, o programa de trainee da AmBev já formou mais de 600 profissionais. Destes, cerca de 130 ocupam hoje cargos gerenciais (especialistas e gerentes de segunda linha para cima) e 20 são diretores. Entre essa verdadeira prata da casa, o destaque é Luis Fernando Edmond, que presidiu a cervejaria no período 2005-2009 e que atualmente é o CEO da Ab Inbev, fabricante da Budweiser, nos Estados Unidos. Para recepcionar a turma de trainees de 2012, a AmBev organizou um lanche na sede da companhia, em São Paulo, no final do ano passado, que contou com a presença de figurões como Carlos Brito, CEO da Anheuser-Busch InBev, João Castro Neves, presidente da AmBev, além de Marcel Hermann Telles, que forma, com Jorge Paulo Lemman e Beto Sicupira, o trio de principais acionistas da empresa. O contato com os líderes da companhia também faz parte do programa de trainee de outra empresa criada pelo trio Lemann, Sicupira e Telles, a América Latina Logística (ALL). No caso, é realizado um encontro (almoço ou café da manhã) trimestral entre os jovens aprendizes e o presidente da empresa. Segundo a superintendente de gente e gestão Melissa Loqueta, a procura pelo programa de trainee cresce 20% ao ano. Na última edição, foram 25 mil inscritos para 12 vagas. “Na ALL, a cultura da meritocracia é muito forte, por isso o crescimento profissional é rápido”, diz Melissa. “Cerca de 90% dos trainees já saem do programa em posições de coordenação e alguns até de gerência.” Os aprovados no programa de 12 meses conhecem as principais unidades de negócio da empresa. O trainee que desenvolve o melhor projeto é contemplado com uma viagem de especialização no Exterior. A oportunidade de ter uma vivência profissional fora do Brasil é outro diferencial que torna o pacote do programa ainda mais sedutor. Na Whirlpool, líder no mercado brasileiro de eletrodomésticos, dona das marcas Brastemp e Cônsul, o programa, com 15 mil inscritos para 15 vagas, prevê uma experiência em alguma unidade da companhia no mundo para o trainee que mais se destacar durante o processo. No ano passado, a trainee Julia Bothrel passou três meses em uma fábrica na China. “Os candidatos a trainee são cada vez mais jovens e bem preparados, com experiência de intercâmbio, vários idiomas e atuação em projetos de responsabilidade social”, afirma Andrea Clemente, gerente-geral de recursos humanos da Whirlpool América Latina. Há um ponto em comum entre as empresas que investem tempo e dinheiro nos programas de trainee: elas querem formar seus futuros líderes. Uma das pioneiras em programas de trainee no Brasil (desde 1964), a Unilever, uma das maiores empresas de consumo do mundo, continua sendo muito requisitada pelos candidatos. No ano passado, 46 mil inscritos brigaram por 32 vagas. Nossa meta é transformar o recém-formado em gerente em três anos”, afirma Joana Rudiger, gerente de talentos da Unilever, que já teve até o cantor Gilberto Gil entre seus pupilos, nos tempos em que a empresa se chamava Gessy Lever, no Brasil, na década de 1960. “A empresa tem 50% do board composto por ex-trainees.” Com um dos números mais altos de candidatos por vaga (2.333), nem parece que o programa de trainee de O Boticário, maior franquia de cosméticos do mundo, está na sua terceira edição. Segundo Marcos Baptistucci, gerente de desenvolvimento humano de O Boticário, a abertura das inscrições acontece a cada 18 meses, e a seleção é composta por testes online, redações e atividades em uma comunidade criada para os candidatos. “Cada um deles fica responsável por um projeto e tem um executivo como seu mentor”, afirma Baptistucci. “E esse é o nosso diferencial. O mentor vira uma referência importante para o trainee e o auxilia a entender melhor a companhia e a desenvolver seu projeto.” Fonte Revista Isto É Dinheiro.

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SER FELIZ AUMENTA A PRODUTIVIDADE

Esqueça as planilhas, as análises de cenário e o gerenciamento de risco. O tópico da moda nas escolas de negócios é a felicidade. Os acadêmicos que pesquisam o assunto preferem classificá-lo de outro jeito. "Sentido" é o termo usado por Lee Newman, reitor de inovação e comportamento da IE Business School da Espanha. Na Ross School of Business da Universidade de Michigan, Jane Dutton, professora de administração de empresas e psicologia, diz que se trata da "prosperidade humana". Christie Scollon, da Singapore Management University, descreve como "bem-estar subjetivo". Seja qual for a descrição, todos eles concordam que a felicidade é algo importante para o sucesso dos negócios. Além disso, patrões e formuladores de políticas precisam considerar o fator felicidade como se fossem promover economias fortes e empresas lucrativas. "Quando as pessoas estão mais felizes, de alguma forma elas têm mais energia. Não sabemos como elas fazem isso", afirma Andrew Oswald, economista da Warwick University, do Reino Unido. De acordo com a professora Christie, que também é psicóloga, pesquisas mostram que pessoas felizes ganham mais dinheiro, são mais saudáveis (passam menos dias sem trabalhar por causa de doenças) e são mais criativas na resolução de problemas. "Isso significa que promover a felicidade na empresa faz sentido do ponto de vista comercial, mesmo que você seja uma pessoa rabugenta e pense apenas em ganhar dinheiro", afirma. Assim como muitas tendências que aparentemente surgem de uma hora para a outra no universo administrativo, o interesse dos acadêmicos especializados em negócios no tema "felicidade" vem sendo discutido há décadas e surgiu do desenvolvimento da "psicologia positiva", na década de 1980. O professor Oswald diz que a Warwick estuda o assunto desde os anos 1990. "Falar sobre isso deixou de ser apenas uma coisa curiosa e se tornou fundamental", enfatiza. Os avanços na neuropsicologia acrescentaram rigor e transparência a esse quadro. Ao mesmo tempo, houve a integração de acadêmicos de diversas áreas (especialmente psicólogos) nas escolas de negócios tradicionais, além de aumentar o interesse entre os economistas, explica Christopher Hsee, professor de ciências comportamentais e marketing da Booth School of Business, da Universidade de Chicago, que também é psicólogo. "Há cerca de 30 anos, psicólogos e economistas raramente falavam uns com os outros. Atualmente, mais e mais profissionais do mundo da economia percebem que os psicólogos têm muito a contribuir na resolução de problemas econômicos." O interesse combinado de professores e alunos vem ajudando a alimentar o entusiasmo, afirma Michael Norton, professor associado da Harvard Business School. "O ensino depende daquilo que o corpo docente tem interesse e do que os alunos querem aprender. Agora, estamos começando a ver uma maior confluência entre esses dois fatores." Mas as empresas também têm sido muito importantes no avanço dessa discussão. "É extremamente caro substituir trabalhadores altamente qualificados. Desse modo, adotar medidas de satisfação no emprego está longe de ser uma bobagem", diz Oswald. Na verdade, o professor Newman acredita que as empresas é que são sua força-motriz. "Gostamos de pensar que as escolas de negócios estão à frente das empresas. Mas, neste caso, ocorre justamente o contrário". Organizações como o Google e a Southwest Airlines são citadas como exemplos de companhias que adotaram práticas positivas. Os governos da França, Reino Unido e Estados Unidos também estão adotando a agenda da felicidade. A crise financeira e a recessão posterior enfatizaram a necessidade desse tipo de ensino ao mesmo tempo em que as demissões e congelamentos de salários agravaram os problemas dos trabalhadores insatisfeitos. "O endividamento está muito relacionado com a depressão e as doenças mentais", diz o professor Oswald. "O medo do desemprego é muito real e tudo o que tem ligação com o medo parece ser debilitante", diz. O estudo da felicidade tem sido importante na abordagem dos problemas da cultura organizacional, mas há uma segunda onda de pesquisas sobre as relações entre as organizações e seus clientes. "Cada vez mais os comerciantes pensam nos gatilhos psicológicos para os clientes", afirma Norton. O corte nos preços é um gatilho óbvio da felicidade, mas outros, como os relacionados à sustentabilidade ambiental ou à responsabilidade social, não são tão bem definidos. Um caso de sucesso citado por Norton é a BetterWorld Books, que doa parte dos lucros obtidos com as vendas de livros para instituições de caridade. "As pessoas se importam com questões mais amplas e, na condição de consumidores, podem recompensar as companhias que se engajam nessas causas", afirma. Os gatilhos individuais para os empregados também envolvem mais do que apenas os ganho financeiro. Na verdade, há uma evidência real de que fazer coisas para os outros torna as pessoas mais felizes. O professor Norton cita um estudo que realizou na Europa sobre o plano de bonificações de uma organização. Um grupo de amostragem da companhia foi orientado a gastar seu bônus de 15 euros com outros funcionários, em vez de consigo mesmo. Aqueles que fizeram isso se mostraram muito mais satisfeitos que o grupo que não o fez. O que está claro é que o bem-estar das empresas, da sociedade e dos indivíduos está cada vez mais conectado. "Imagino que daqui a dez anos, haverá mais precisão científica na maneira de como se deve tratar os funcionários e como definir sistemas de trabalho eficientes. Hoje, a maioria desses modelos é pura suposição", diz Oswald. Mas ainda há percepções negativas a serem superadas, ressalta Scollon. "O estereótipo das pessoas felizes é que elas são estúpidas. Temos provérbios como 'a ignorância é uma benção'". Mas, ao que parece, as pessoas felizes podem ser as mais eficientes e produtivas no local de trabalho. Todo programa de MBA ensina aos alunos como obter vantagens competitivas e tecnológicas, mas, na opinião de Lee Newman, reitor de inovação e comportamento da IE Business School da Espanha, isso já não é mais suficiente. "A próxima vantagem será a comportamental". Apostando nisso, a IE lançou em abril um mestrado executivo em liderança positiva e estratégia. O programa possui cinco módulos de uma semana que são ministrados ao longo de 13 meses e inclui meditação e ioga, além de abordar também assuntos mais tradicionais. Os professores do programa incluem um ex-banqueiro e um budista. Mas ele não foi criado para "hippies velhos e ecologistas radicais". Seus alunos são administradores graduados com idade média de 47 anos e cerca de 20 anos de experiência no mercado. O ensino é integrado ao local de trabalho, na tentativa de realizar mudanças de comportamentos. Newman, que é psicólogo cognitivo, acredita que esse método é mais eficiente que os cursos tradicionais de uma semana, cujas lições podem ser esquecidas rapidamente. "Ninguém frequenta uma academia de ginástica por dois ou três dias e acha que já está em forma." O programa vai se concentrar, especialmente, em como implementar mudanças. "Em uma escola de negócios, nós sempre ensinamos o 'porquê' e 'como' fazer. Mas o que está faltando é o 'ser capaz'." A implementação da liderança positiva é uma situação em que todos saem vencedores, acrescenta o professor. Os funcionários ficam felizes e os lucros ficam maiores. Della Bradshaw | Do Financial Times. NCM Business Intalligence - Narciso Machado

Uma boa contratação começa na entrevista

Nem sempre é culpa do candidato quando uma entrevista de emprego não dá certo. Um recrutador pode cometer uma série de pecados, como interromper a entrevista para atender ao telefone, não tomar notas, parecer entediado ou distraído, falar mal da própria empresa, intimidar candidatos ou fazer perguntas capciosas sem necessidade, dizem consultores de recursos humanos. Entrevistas malfeitas podem causar contratações erradas e afastar bons candidatos. Na pior das hipóteses, um gerente de contratações não treinado pode sujeitar a empresa a uma ação judicial ao fazer perguntas consideradas ilegais por leis contra discriminação, como as que existem nos Estados Unidos. Na iD Tech Camps, da Califórnia, uma operadora de colônias de férias com cursos de informática que tem 655 funcionários permanentes e sazonais, os gerentes regionais foram solicitados, no início do ano, a fazer um workshop de um dia sobre entrevistas. A fornecedora de gás engarrafado J.S. West & Co., também da Califórnia, mandou seus gerentes de filiais participarem de um seminário de dois dias para padronizar e melhorar os procedimentos de entrevista. E a holandesa Royal Philips Electronics NV vai lançar um programa no mês que vem colocando milhares de gerentes nos EUA em classes pequenas para melhorar a qualidade das contratações e a imagem que os candidatos levam da empresa. Empresas tendem a presumir que praticamente qualquer um pode realizar uma boa entrevista, diz Pamela Skillings, fundadora da consultoria nova-iorquina de carreiras Skillful Communications, que já deu treinamento em entrevistas à iD Tech Camps e à Universidade Columbia, entre outros. A maioria dos gerentes improvisa, disse Skillings, na suposição incorreta de que podem simplesmente seguir os seus instintos para fazer uma boa contratação. Isso significa que um candidato pode passar por uma entrevista rigorosa, enquanto outro terá só uma conversa rápida se o chefe estiver de mau humor ou ocupado, acrescentou ela. Essa inconsistência pode levar involuntariamente a decisões de contratação tendenciosas, disse Lauren Rivera, professora assistente da Escola Kellogg de Administração da Universidade Northwestern. Suas pesquisas concluíram que os entrevistadores são atraídos por pessoas como eles próprios, com formação e interesses semelhantes aos deles. "É uma coisa natural do ser humano, mas as empresas precisam contrabalançar isso", exigindo que haja um conjunto de perguntas padronizadas e uma maneira consistente de avaliar e dar notas a cada candidato, diz ela. Pesquisadores da Faculdade de Adminstração Harvard descobriram que os piores entrevistadores — por exemplo, os que deixam suas próprias inseguranças ou preconceitos inconscientes conduzirem o processo — podem ter um efeito pior em decisões de contratação do que se os candidatos fossem escolhidos aleatoriamente. Depois de ver muitos candidatos declinar suas ofertas de emprego, a iD Tech Camps decidiu que seus gerentes regionais deveriam sondar mais a fundo a capacidade dos candidatos e seu nível de interesse. Através de exercícios de dramatização em que o "candidato" tinha um plano secreto — por exemplo, considerava o emprego só como uma alternativa para o caso de seu projeto de morar em Paris não dar certo — os participantes tentavam "não deixar os candidatos se esquivarem com respostas vagas e genéricas", disse Joy Meserve, vice-presidente de operações de colônias de férias. Agora, os gerentes perguntam a cada candidato se também está fazendo entrevistas em outras empresas e se aceitaria uma possível oferta. "Queremos que as pessoas estejam absolutamente comprometidas", diz Meserve. Desde o treinamento, a executiva Jen Devine, gerente regional baseado no Estado de Massachusetts, disse que não presume mais que um candidato seja a pessoa certa para a vaga só por causa de uma qualificação importante no currículo. Também procura não dar ao candidato muitas pistas sobre o que ela gostaria de ouvir. Assim, por exemplo, ao perguntar se o candidato já ensinou algo útil para outra pessoa, ela se abstém de relatar casos ocorridos com ela própria. Na Philips, os gestores podem assistir a aulas sobre o "Processo de Entrevista" para praticar como obter respostas úteis dos candidatos. No programa, que começa em janeiro, o pessoal de recursos humanos vai ajudar os gerentes a tornarem as entrevistas mais agradáveis e eficientes nos dois lados da mesa. Isso significa mais preparação antes da entrevista, nada de perguntas enganosas, e diminuir as vezes em que um candidato "passa pelo espremedor", disse Russell Schramm, diretor de aquisição de talentos para as operações da Philips na América do Norte. "Ficamos sabendo de candidatos que foram entrevistados por 20 pessoas diferentes em três dias. Isso é totalmente absurdo" do ponto de vista do candidato e desnecessário para a tomada de decisão sobre contratações, disse Schramm, acrescentando que a Philips se viu perdendo candidatos qualificados que ficaram fartos com o processo de contratação da empresa. Os instrutores de entrevistas também procuram desenvolver a capacidade de ouvir. O chefe deve falar um pouco para dar ao candidato uma ideia de como é a cultura da empresa, diz Manny Avramidis, diretor de recursos humanos globais da American Management Association, um grupo de desenvolvimento profissional. Mas o candidato deve falar durante 80% da entrevista, diz Avramidis. Caso contrário, "não é uma entrevista, é um comercial". Uma rotatividade de funcionários preocupante e processos judiciais de empregados pedindo indenização levaram Brandi Fuller, gerente de recursos humanos da JS West, a pagar US$ 12.000 para um instrutor de entrevistas. Durante uma sessão de treinamento para os 20 gerentes da empresa no mês passado, o instrutor alertou para as perguntas sobre áreas sensíveis, tais como a idade do candidato ou suas circunstâncias pessoais — perguntas que podem dar problemas legais nos EUA. As mesmas qualidades que tornam alguém um bom entrevistador também ajudam a brilhar em outras funções do trabalho, como por exemplo, avaliar informações de forma completa e imparcial, e ser um bom ouvinte. Mas essas habilidades nem sempre vêm naturalmente. "Pode parecer estranho, mas escutar ativamente requer prática", diz Skillings, da Skillful Communications. Fonte The Wall Street Journal. NCM Business Intelligence - Narciso Machado

Desaceleração na China cria novo grupo de vencedores

Centro comercial K11 Art Mall em Xanga. Com o acúmulo de estatísticas mostrando que o crescimento da China está arrefecendo, indústrias do mundo todo estão vendo um novo cenário de vencedores e perdedores. Os que mais se beneficiaram com a ascensão da China agora estão sendo prejudicados. Outros, visando o mercado de 1,3 bilhão de consumidores chineses, estão se saindo melhor. O crescimento da China, a segunda maior economia do mundo depois dos Estados Unidos, vem diminuindo desde 2007, mas recentemente a queda tem se acelerado. A taxa de crescimento do Produto Interno Bruto, divulgada ontem, foi de 7,5% no segundo trimestre ante o mesmo período de 2012, abaixo dos 7,7% do primeiro trimestre. O resultado está em linha com a meta do governo chinês de crescer 7,5% no ano, taxa que tornaria o desempenho de 2013 o mais fraco desde 1990. Alguns economistas acreditam que o país crescerá ainda menos. Maruli Sitorus, dono de uma plantação de palma em Sumatra, na Indonésia, diz que sua renda caiu 50% ao longo de 2012 devido ao recuo nos preços do óleo de palma, usado em óleos de cozinha e combustíveis. "Sem dúvida, a baixa demanda da China está nos afetando", disse. A China está tentando promover um reequilíbrio complicado. Ela quer que sua economia seja menos dependente da construção civil e da indústria pesada e mais dependente dos gastos do consumidor. Isso está gerando otimismo em setores como o automobilístico e da indústria alimentícia. Para ampliar o consumo interno, o governo elevou o salário mínimo para colocar mais dinheiro no bolso das pessoas e relaxou os controles sobre as taxas de juros para dar rendimentos maiores aos pequenos poupadores. Também foram alterados os incentivos fiscais e os tributos sobre a propriedade para beneficiar a indústria de bens de consumo, tirando-os de indústrias pesadas que apresentam excesso de capacidade, como a siderúrgica e a construção naval. O governo chinês também informou ontem que sua produção industrial cresceu 8,9% em junho comparado com um ano atrás, resultado inferior à previsão de 9,1% e ao crescimento de 9,2% registrado em maio. Os investimentos em ativos fixos também desapontaram ligeiramente, com um crescimento de 20,1% no primeiro semestre contra uma previsão de 20,2%. Os gastos dos consumidores tiveram bom desempenho, com as vendas no varejo subindo 13,3% em junho, ante um crescimento de 12,9% em maio. Mas o avanço da renda disponível das famílias urbanas baixou para 6,5% no primeiro semestre em relação a um ano antes, contra 9,7% no primeiro semestre de 2012. O SK Group, 003600.SE -2.05% da Coreia do Sul, assinou este mês um acordo de US$ 160 milhões para criar uma joint venture para fabricar baterias para carros elétricos em Pequim. "A maioria dos nossos projetos na China são para os consumidores chineses, não para reexportar para outros países", disse o porta-voz Jung-min Yoo. O crescimento econômico chinês continua forte em comparação com boa parte do mundo. Mas as recentes taxas de um dígito são uma queda notável a partir do recorde de 14,2% em 2007. A desaceleração está particularmente difícil para os produtores de commodities, os maiores beneficiários do boom econômico chinês. Um estudo da Standard & Poor's com mais de 90 das maiores companhias chinesas concluiu que elas vão cortar os gastos totais de capital este ano pela primeira vez em pelo menos dez anos. Os investimentos em fábricas, linhas de montagem, fundições e telecomunicações tendem a criar uma grande demanda pelas matérias-primas que a China importa. Países latino-americanos como Brasil e Chile têm visto as receitas com suas maiores exportações de commodities para a China caírem, especialmente de minério de ferro e cobre. "A China é o principal parceiro comercial do Brasil, então a desaceleração na China afeta o Brasil", disse Augusto de Castro, presidente da Associação de Comércio Exterior do Brasil. Ele destaca, porém, que enquanto os preços têm caído, os volumes das matérias-primas enviadas para a China têm crescido. "Existe um estranho efeito no momento. Não estamos verificando uma redução nas exportações em volume, mas em termos de preços. Ainda não está claro o que está por trás disso." A desaceleração da China atingiu pessoas como Anthony Walsh, diretor-gerente da Ausco Modular, firma australiana que constrói moradias temporárias para trabalhadores de minas em lugares como Karratha, cidade mineira no litoral noroeste da Austrália. "Se você tivesse um quarto em Karratha 12 meses atrás, podia ocupá-lo num segundo", disse ele. Hoje, um quinto dos quartos antes ocupados por mineiros trazidos do leste da Austrália estão vazios. Os alugueis caíram 20%. Enquanto a desaceleração do crescimento chinês prejudica alguns países, também resulta em preços menores de combustíveis e matérias-primas para o resto do mundo. Isso, por sua vez, moderou a inflação, o que ajudou os bancos centrais a estimular as economias em dificuldades. Por outro lado, os fabricantes de bens de consumo e de equipamentos sofisticados para empresas estão mais focados nos consumidores chineses, cada vez mais prósperos. O Dienes Group, da Alemanha, produz facas industriais usadas em máquinas como cortadores de papel. As vendas para a China triplicaram ante dez anos atrás, para cerca de 3 milhões de euros, ou cerca de US$ 3,9 milhões. A China agora representa até 8% das receitas do grupo, de 40 milhões de euros. "A menos que [a China] desmorone completamente, seu PIB per capita vai aumentar, o que vai criar mais demanda", disse o sócio-gerente Bernd Supe-Dienes.

A China deve contribuir com 13% da atividade econômica global este ano, em comparação com 5% em 2006. Mesmo com um crescimento mais lento, o efeito da China no mundo todo é significativo. Uma queda mais acentuada na taxa de crescimento chinesa iria reverberar no mundo todo. Um dos riscos é que as firmas chinesas, que relutam em despedir seus funcionários, sejam forçadas a cortar pessoal, reduzindo os gastos domésticos e prejudicando o objetivo de levar o país em direção a uma economia voltada para o consumo interno. A demanda dos consumidores vem se mantendo forte. No entanto, os observadores advertem que a mudança na economia chinesa está em estágio inicial e que o aumento dos investimentos continua sendo o principal motor da economia. Um progresso significativo em direção a um novo equilíbrio, focado no consumo interno, pode levar anos. Por ALEX FRANGOS e ERIC BELLMAN, de Hong Kong e Jacarta (Colaboraram Tom Orlik, Patrick McGroarty, Rhiannon Hoyle, George Nishiyama, In-Soo Nam, Brenda Cronin, Brian Blackstone e Rogerio Jelmayer.) Fonte The Wall Street Journal. NCM Business Intelligence - Narciso Machado

Falta de recursos inibe apetite por inovação, dizem CEOs

A inovação entrou definitivamente na agenda dos CEOs. Eles já consideram o tema tão importante para o sucesso dos negócios quanto a eficiência operacional, e cada vez mais assumem para si essa responsabilidade. Deixaram, portanto, de ser apenas "apoiadores" para se tornarem "protagonistas" desse processo. A conclusão é de um estudo com 246 presidentes de empresas de todo o mundo conduzido pela consultoria PwC (veja quadro ao lado). De acordo com o levantamento, quase todos os CEOs afirmam que suas companhias possuem, em maior ou menor grau, "apetite por inovação" e apenas 3% não consideram esse um assunto tão relevante no mercado em que operam. Ainda que a maioria pretenda concentrar investimentos nos próximos três anos na criação e lançamento de produtos (26%), a inovação, de maneira geral, tem sido vista de forma mais abrangente pelos executivos, passando também por modelo de negócios (17%) e a interação com os consumidores (15%). "Não se trata mais apenas de incrementar o que já existe, mas de uma ruptura", afirma Federico Servideo, sócio da PwC no Brasil. Existe, no entanto, um descompasso entre a visão dos dirigentes e o que eles estão conseguindo realizar de fato. Na opinião deles, os três fatores que mais impedem a inovação nas companhias são a falta de recursos financeiros (43%), a cultura organizacional (41%) e a escassez de talentos (30%). Para Servideo, a busca pela inovação sempre foi uma tarefa isolada do departamento de pesquisa e desenvolvimento, mas as companhias precisam aceitar que isso mudou. "Hoje, é fundamental que essa seja uma preocupação de todos, inserida no dia a dia. Caso contrário, há risco de perder competitividade e relevância no mercado", afirma. Outra diferença cultural que pode inibir ou incentivar a inovação é a forma como as empresas lidam com os erros e fracassos. Segundo o consultor, organizações americanas e europeias são mais acostumadas a assumir riscos e, especialmente após a crise de 2008, viram-se obrigadas a inovar. Geralmente, as organizações latino-americanas são menos dispostas nesse sentido. "A inovação está fortemente atrelada à necessidade de crescimento. Desse modo, provavelmente as companhias brasileiras vão começar a olhar mais para isso agora, pois o país já não está mais em uma situação tão confortável", ressalta Servideo. Fonte Jornal Valor. NCM Business Intelligence Narciso Machado

Um saco de milho para cativar Buffett

Britt, 28 anos, já é uma das mulheres mais influentes na Berkshire Hathaway. Quando Tracy Britt chegou a Omaha, no Estado americano de Nebraska, para encontrar Warren Buffett, em 2009, ela trouxe seu diploma de MBA da Universidade Harvard, um currículo brilhante e muita ambição. Mas ela também trouxe um saco de milho e um punhado de tomates. Era um presente para o famoso investidor que enfatizava as raízes comuns dos dois, ambos do interior dos Estados Unidos. A semente que Britt plantou deu frutos rapidamente: ela foi contratada como assistente financeira de Buffett na Berkshire Hathaway Inc. BRKB -1.49% Quase quatro anos mais tarde, ela continua florescendo e é considerada hoje uma das assessoras mais importantes de Buffett, servindo até como presidente do conselho de quatro companhias do conglomerado de US$ 284 bilhões. Britt, agora com 28 anos de idade e mais de 50 anos mais jovem que o chefe, ocupa um papel único na Berkshire. Com um escritório ao lado do de Buffett na sede da empresa, Britt ajuda com pesquisas financeiras, acompanha o guru dos investimentos a reuniões e, ocasionalmente, o leva a algum lugar no seu carro. O bilionário gradualmente transfere a ela mais responsabilidades. As companhias em que ela atua como presidente do conselho, incluindo a empresa de material de construção Johns Manville Corp. e a fabricante de tintas Benjamin Moore & Co., somam mais de US$ 4 bilhões em vendas anuais. Em março, poucas semanas depois que a Berkshire e a empresa brasileira de investimentos 3G Capital anunciaram que iriam comprar a fabricante de ketchup H.J. Heinz & Co. por US$ 23 bilhões, Buffett mandou Britt para o Brasil, de acordo com pessoas familiarizadas com o assunto. O negócio foi a maior aquisição da Berkshire desde 2010, e Buffett quis que ela conhecesse melhor as operações da 3G, incluindo como a empresa brasileira fez para dar uma virada na rede de comida rápida Burger King Worldwide Inc., BKW -0.25% disseram as pessoas. Britt está entre os executivos que Buffett, de 82 anos, está preparando para cargos importantes depois que ele se aposentar, dizem pessoas a par do assunto e analistas da Berkshire. E ela não é a primeira pessoa que Buffett tirou de relativa obscuridade. Seus gerentes de investimento, Todd Combs e Ted Weschler, eram gerentes de fundos de hedge pouco conhecidos antes de Buffett os escolher para administrar grandes quantias de dinheiro da Berkshire. Britt também é umas das mulheres mais influentes dentro da Berkshire, que tem três diretoras em seu conselho de 13 membros e cinco diretoras-presidentes nas 81 empresas que opera. Britt "cuida de todo tipo de coisas que aparece", disse Buffett a estudantes universitários em Omaha, no mês passado. Britt e Buffett não quiseram comentar sobre o papel dela na empresa. Outras pessoas próximas à empresa dizem que Britt está cada vez mais servindo como um canal entre Buffett e os diretores-presidentes das várias empresas do grupo. Embora Buffett seja famoso por não interferir diretamente quando se trata de gerir as distintas unidades da Berkshire, alguns diretores-presidentes tinham pedido uma maior interação entre eles, com a meta de usar os colegas como fontes de aprendizagem e outras potenciais formas de colaboração, de acordo com pessoas a par do assunto. Britt facilitou algumas dessas discussões e organizou a primeira mesa redonda de diretores-presidentes da Berkshire, paralelamente à assembleia anual do grupo em maio. "Ela sabe tudo que está acontecendo nas empresas da Berkshire" diz Sam Taylor, diretor-presidente da Oriental Trading Co., uma varejista on-line que a Berkshire comprou em novembro. "Ela sabe exatamente onde anda a cabeça de Buffett." Taylor diz que Britt é "sábia muito além de seus anos". Janet Hanson, fundadora da 85 Broads, uma comunidade global de mulheres no setor de negócios e finanças, lembra quando Britt estagiou em sua empresa de investimento, quando a jovem ainda era estudante. "Ela tinha um tipo de sistema interno de navegação que a impulsionava" diz Hanson. "Ela era um foguete [...] do tipo de pessoa que iria conseguir o que queria." Britt cresceu na fazenda da família, que produz 40 tipos de frutas e vegetais. Ela conheceu Buffett em 2006, quando organizou uma viagem para Omaha com colegas de Harvard que faziam parte de uma organização que ela ajudou a fundar para ensinar investimentos para mulheres. Alguns analistas da Berkshire dizem que veem Britt num alto cargo executivo da empresa na próxima década, potencialmente executando funções administrativas como a reestruturação de negócios em dificuldade ou negociando acordos. Fonte The Wall Street Journal. Narciso Machado NCM Business Intelligence

Facebook tenta lucrar vendendo dados de usuários

A Facebook Inc. está experimentando novas maneiras de aproveitar seu maior ativo – os dados sobre cerca de 900 milhões de pessoas, reacendendo as preocupações sobre privacidade. A estratégia da empresa é vender o acesso aos seus usuários.

Para aumentar a eficácia dos anúncios em seu site, nos últimos meses a Facebook começou a permitir que os anunciantes direcionem suas mensagens aos usuários com base no e-mail e número de telefone que estes divulgam em seus perfis, ou com base nos seus hábitos de acesso a outros sites.

A empresa também começou a vender anúncios que seguem os usuários de sua rede social fora dos limites do site.

E o que mais irrita os defensores da privacidade: a Facebook está usando seu tesouro de dados para estudar as relações entre os anúncios em seu site e os hábitos de compras dos usuários em lojas físicas. 

É parte de um esforço para provar às firmas de marketing a eficácia da publicidade no Facebook, um negócio de US$ 3,7 bilhões dólares anuais.

A Facebook não divulgou quais anunciantes participam dos estudos. Em princípio, estes permitem que uma firma de marketing de um xampu, por exemplo, fique sabendo, em números totais, o quanto um anúncio visto no Facebook aumenta as vendas em todo um conjunto de varejistas.

A Facebook está tomando essas iniciativas, que mostram algum sucesso inicial, em um momento em que enfrenta pressão dos investidores para se tornar um nome mais forte na publicidade digital.

Mas ao fazer isso, a empresa sediada em Menlo Park, na Califórnia, está pisando em uma divisão sutil entre usar dados dos usuários para atrair dólares de marketing e cumprir suas promessas, feitas aos usuários e às autoridades reguladoras, de manter a privacidade desses dados pessoais.

"Estamos trabalhando para que fique mais fácil para os anunciantes alcançar as pessoas certas, na hora certa e no lugar certo", disse Gokul Rajaram, gerente de anúncios da Facebook. Ele acrescentou que as recentes alterações relativas a anúncios são feitas "de uma forma que respeita a privacidade do usuário".

Executivos da Facebook, incluindo a diretora operacional Sheryl Sandberg, estão louvando as últimas ofertas da rede social para os profissionais de marketing, nos eventos da Semana de Publicidade realizada esta semana.

Muitos dos novos serviços do Facebook repetem capacidades de direcionamento de anúncios que empresas como Google e Yahoo já oferecem há anos, e a Facebook já divulgou que se esforça para seguir as práticas do setor relativas a dados [de usuários].

A Facebook afirma que não vende dados sobre usuários individuais aos anunciantes, e nem sequer permite que estes vejam os dados diretamente. Mas os defensores da privacidade dizem que o site Facebook merece um exame especial, porque, em muitos casos, contém mais informações pessoais sobre a identidade real das pessoas do que outras empresas de internet, aumentando o potencial para o abuso.

A essência da nova estratégia ampliada de marketing é o fato de que a rede social sabe muito sobre a identidade verdadeira dos seus usuários. Embora o site Google faça inferências sobre as pessoas com base em seus hábitos de pesquisa e de navegação, a Facebook se baseia em informações dadas pelas pessoas voluntariamente, dados pessoais que são valiosos para os anunciantes, incluindo nomes, amigos, números de telefone, gostos e tendências.

Em setembro, a Facebook começou a permitir que os anunciantes, dotados de suas próprias listas de e-mails e telefones, direcionem anúncios a grupos específicos de usuários, de pelo menos 20 de cada vez. O Facebook.com faz a ligação entre esses dados vindos de fora com as informações que os usuários inseriram em seu perfil.

Uma loja de roupas, por exemplo, poderia usar o serviço para alcançar certos clientes-alvo, com base em suas compras passadas; ou um banco poderia direcionar anúncios apenas a clientes com um saldo bancário elevado.

Nos últimos meses, a Facebook também começou a usar os dados de identidade para experimentar vender anúncios em outros sites e em aplicativos.

Recentemente a empresa começou a colocar anúncios no site de jogos Zynga.com, por exemplo, e em setembro anunciou que vai começar a colocar anúncios em aplicativos de terceiros em smartphones. 

Em ambos os casos, ela consegue direcionar os anúncios a pessoas específicas porque estas entram no site de jogos através da sua página no Facebook.

Segundo analistas, as experiências indicam que a Facebook pode acabar criando sua própria rede de publicidade, tornando os anúncios na rede social onipresentes em toda a web e nos smartphones.

Rajaram disse que a empresa ainda está testando a eficiência dos anúncios em outros sites. A Zynga Inc. não quis comentar.

Os dados de usuários também estão ajudando a Facebook a reforçar seu argumento de vendas sobre a eficiência dos seus anúncios. Em agosto, a rede social revelou que estava trabalhando com a firma de mineração de dados Datalogix, para verificar se o fato de ver anúncios no Facebook leva os usuários a comprar mais produtos desses anunciantes em lojas físicas.

A Datalogix coleta informações de varejistas sobre quais produtos os clientes compram em lojas, e então trabalha com a Facebook para comparar esses dados com endereços de e-mail e outros dados dos usuários do site, tentando compreender quais dessas pessoas podem ter visto anúncios de certos produtos no Facebook.

Os testes, que foram realizados em cerca de 50 campanhas publicitárias no Facebook, mostram que em 70% dos casos, US$ 1 gasto em publicidade no Facebook resulta em um acréscimo de US$ 3 nas vendas, segundo informou a Facebook.

Especialistas em privacidade dizem que as ações da Facebook, embora não sejam inusitadas na indústria de publicidade on-line, merecem uma análise especial.

Na semana passada, o Centro de Informações sobre Privacidade Eletrônica (Epic na sigla em inglês) apresentou uma queixa à Comissão Federal de Comércio dos Estados Unidos sobre as novas práticas da Facebook, e em especial sua relação com a Datalogix e com um serviço de compra de anúncios chamado Facebook Exchange.

Há anos os usuários do Facebook já sabem que "podem ser alvo de anúncios com base no que postaram on-line, mas isso ficava separado do que a pessoa fazia fora do Facebook, ou no mundo real", disse David Jacobs, advogado de proteção ao consumidor da EPIC. "Agora as regras mudaram e essas informações estão sendo relacionadas com outras, ou entrando em referências cruzadas. É problemático mudar as regras sobre as pessoas."

A Epic divulgou que a Facebook tinha violado um acordo feito em julho com os reguladores, que exige que a rede social revele claramente e obtenha o consentimento dos usuários antes de transmitir informações a terceiros. A Epic divulgou que a Comissão Federal de Comércio não respondeu publicamente às queixas. Um porta-voz da Datalogix disse que as denúncias da Epic não têm mérito.

A Facebook informou que está confiante de que está agindo em conformidade com suas obrigações legais. Segundo a empresa, no processo de combinar seus dados com os da Datalogix, cada uma não revela os dados pessoais à outra, de modo que elas não podem usá-los para construir perfis de pessoas específicas. Fonte The Wall Street Journal.

Narciso Machado

NCM Business Intelligence

 

Como combater o desejo irresistível de comer

Um cupcake está chamando.
Você praticamente pode sentir o gosto dessa delícia doce e cremosa. Você quer tanto comer um que não consegue pensar em mais nada. Mas será que você realmente está com vontade de sentir esse gosto — ou será que você apenas busca as associações agradáveis que ele traz? Ou será que você precisa comer um em parte por saber que não deveria? Será que lutar contra essa fissura acabará com ela ou a tornará pior?

Os cientistas têm estudado todas essas questões para tentar compreender as ânsias por comida. As pesquisas nessa área têm ganhado um novo senso de urgência devido à epidemia de obesidade que acomete os Estados Unidos e já começa a dar sinais no Brasil e em outros países, uma vez que os desejos incontroláveis por comida são amplamente vistos como uma forte influência sobre o comportamento das pessoas que vivem beliscando, têm compulsão por comida ou bulimia.

Algumas das descobertas feitas até o momento:
Os desejos incontroláveis por comida ativam os mesmos circuitos de recompensa do cérebro que as fissuras por drogas ou álcool, segundo mostraram exames de ressonância magnética — testes que medem a atividade cerebral ao detectar alterações no fluxo sanguíneo.

Quase todas as pessoas têm desejos incontroláveis por comida de vez em quando, mas as mulheres dizem ter esses acessos com mais frequência do que os homens — e os mais jovens têm mais vontade de comer doces do que os mais velhos.

Em um estudo, 85% dos homens disseram se sentir satisfeitos após se renderem aos seus desejos incontroláveis por comida; entre as mulheres, esse percentual foi de apenas 57%.

Apesar de muitas mulheres relatarem uma vontade incontrolável por ingerir sal, gordura ou combinações bizarras de alimentos durante a gravidez, pesquisadores não têm encontrado provas científicas. Eles desconfiam que folclore e poder da sugestão sejam as causas.

Durante décadas, pesquisadores suspeitaram que os desejos por comida fizessem parte dos esforços inconscientes do corpo para corrigir deficiências nutricionais. O desejo por um bife poderia indicar a necessidade de proteína ou ferro, segundo essa teoria. Os chocólatras poderiam ter baixos níveis de magnésio ou outras substâncias químicas que alteram o humor e que estão presentes no chocolate.

Mas um número crescente de pesquisas coloca em dúvida essa noção. Afinal, poucas pessoas sentem desejo de consumir verduras cheias de vitaminas.
Ao contrário, estudos mostram que as fissuras por comida envolvem uma mistura complexa de fatores sociais, culturais e psicológicos, que é fortemente influenciada por estímulos ambientais.

Enquanto o chocolate é, de longe, o tipo de alimento que mais provoca desejos nos EUA, mulheres japonesas têm uma propensão maior a sentir desejo por sushi, segundo um estudo recente. E apenas 1% dos jovens egípcios e 6% das jovens egípcias relataram sentir desejo por comer chocolate, de acordo com um levantamento realizado em 2003. "Muitas línguas não têm uma palavra para 'craving'", diz a psicóloga Julia Hormes da Universidade de Albany, referindo-se ao termo em inglês que pode ser traduzido no Brasil como "fissura". "Esse conceito parece ser importante apenas na cultura norte-americana", diz Hormes.

Nos EUA, cerca de 50% das mulheres que sentem desejo por chocolate dizem que suas fissuras alcançam o pico durante o início de seu período menstrual. Mas os pesquisadores não encontraram nenhuma correlação entre as fissuras por comida e os níveis hormonais — e as mulheres que já chegaram à menopausa não relatam uma queda significativa na vontade de comer chocolate, mostrou um estudo de 2009. Alguns psicólogos suspeitam que as mulheres possam estar se "automedicando", uma vez que doces e carboidratos desencadeiam a liberação de serotonina e de outros químicos no cérebro que causam bem-estar.

Um estudo realizado no ano passado com 98 estudantes do sexo feminino da Universidade da Pensilvânia constatou que aquelas que relataram ter mais fissuras alimentares relacionadas ao ciclo menstrual também tinham um histórico de dietas e distúrbios alimentares, além de apresentarem altos índices de massa corporal. "Essas parecem ser mulheres que pensam: 'Eu não deveria comer chocolate de jeito nenhum'. Mas, em seguida, elas não resistem e comem uma barra inteira", diz Hormes, que coordenou a maior parte da pesquisa realizada na Universidade da Pensilvânia. "Quanto mais elas tentam restringir seu consumo, mais elas sentem essas fissuras."

Geralmente, as pessoas sentem desejo por alimentos de que gostam — mas nem sempre é assim. "É possível gostar de um alimento sem sentir um desejo incontrolável por ele, da mesma forma que é possível sentir fissura por um determinado tipo de alimento sem que se goste dele", diz Marcia Pelchat, psicóloga alimentar da empresa de pesquisas Monell Chemical Senses Center.

Um exemplo é pipoca vendida nos cinemas. Segundo Pelchat, "a maioria das pessoas admite que a pipoca vendida nos cinemas não é a melhor do mundo, mas se a fila da pipoca estiver grande demais e você não conseguir comprar, você pode bem ficar desejando a pipoca."

Exames de ressonância magnética funcional feitos por Pelchat mostraram que os desejos fortes por alimentos causados pela memória sensorial ativam as mesmas regiões do cérebro que as fissuras por álcool e drogas. Entre essas regiões cerebrais estão o hipocampo, que auxilia no armazenamento das memórias, a ínsula, envolvida nas percepções e nas emoções, e o núcleo caudado, que é importante para o aprendizado e para a memória. Esse circuito é impulsionado pela dopamina, neurotransmissor responsável pelo aprendizado movido a recompensa.

Especialistas dizem que essas fissuras alimentares são aceitáveis de vez em quando — digamos, por panetone no Natal, ou por escolhas alimentares saudáveis durante o restante do ano. Mas se render às tentações constantemente pode fazer com que esses desejos saiam do controle.

Pesquisadores que estudam o cérebro observaram que, quando as pessoas bombardeiam seus circuitos de recompensa constantemente com drogas, álcool ou alimentos ricos em açúcar, muitos dos receptores de dopamina de seu sistema param de funcionar para impedir uma sobrecarga. E, com um número menor de receptores de dopamina trabalhando, o sistema começa a apresentar mais e mais desejos, tornando-se insaciável. "Logo, um cupcake já não é suficiente. A pessoa tem que se entupir e nem assim conseguirá obter a recompensa que procura", diz Pam Peeke, médica e escritora de livros sobre alimentação. Ela observa que o vício de comer cria alterações no córtex pré-frontal, que normalmente domina a impulsividade e os ímpetos viciantes.

Qual é a melhor maneira de lutar contra essas fissuras? Muitos estudos mostraram que, quanto mais as pessoas tentam restringir um alimento, mais elas o desejam. Por isso, alguns especialistas recomendam aceitar a fissura e controlá-la.

Um estudo de 2003 do University College de Londres constatou que as pessoas que comiam chocolate só durante ou logo após as refeições conseguiram parar de ingerir o alimento mais facilmente do que aquelas que ingeriam chocolate com o estômago vazio.

A terapia cognitivo-comportamental também pode ser útil. Pesquisadores de Adelaide, na Austrália, entregaram a 110 chocólatras declarados um saco de chocolates para ser carregado onde quer que eles fossem durante uma semana, e aplicaram a metade delas uma "reestruturação cognitiva" — questionando suas ideias a respeito do chocolate —, enquanto a outra metade passou por uma "neutralização cognitiva" — para aceitar e observar suas ideias sem agir a partir delas. Ao final do experimento, o grupo que passou pela neutralização tinha três vezes mais chocolates do que o outro grupo.

Exercícios também podem ajudar. Mulheres que caminharam vigorosamente sobre uma esteira durante 45 minutos apresentaram reações cerebrais bastante inferiores a imagens de alimentos, segundo um novo estudo da Universidade Brigham Young, nos EUA.

Outras formas de distração são mascar chiclete e cheirar um produto não relacionado a alimentos. Aspirar o aroma de jasmim, por exemplo, ajuda a ocupar os mesmos receptores que atuam nos fortes desejos alimentares.
E estudos mostram que, quanto mais tempo as pessoas adiam a ingestão do alimento desejado, mais fracas fica a fissura. Fonte The Wall Street Journal.

Narciso Machado

Muito além da gestão

Entre uma pincelada e outra, o executivo Geraldo Pontes, da Fiemig, exercita seu lado artístico enquanto pensa sobre os novos desafios dos administradores em um cenário de mudanças constantes

Quando Jimi Hendrix perguntou em seu primeiro disco em 1967: "Are You Experienced?", provavelmente o guitarrista estava se referindo às experimentações psicodélicas que despontavam naquele momento de grandes transformações socioculturais.
O que os executivos buscam hoje em experimentos que vão das artes plásticas à astrofísica não é muito diferente do que o músico propunha. Eles querem entender um mundo em movimento onde a tecnologia, a economia criativa, as redes colaborativas e a nova divisão de forças no planeta geram desafios inusitados para a gestão.

Com o propósito de tirar os executivos da zona de conforto e pensar sobre esses temas e uma gestão contemporânea à brasileira, a Fundação Dom Cabral montou o curso "FDC Experience". Com ele, a instituição segue os passos de escolas de negócios renomadas como Stanford e Harvard que incluíram as artes e ciências humanas no ensino de liderança.

Em quase dois dias, 300 profissionais de vários estados brasileiros, de áreas diversas, que ocupam cargos de gestores em suas companhias, experimentaram na sede da FDC em Nova Lima (MG) situações que aparentemente não têm muito a ver com administração. Eles pintaram, grafitaram, fizeram caleidoscópios, jogaram xadrez, videogame e ouviram palestras de filósofos, físicos e pensadores. Entre um rabisco e uma surpresa, pensaram sobre o modo como podem dirigir melhor suas empresas em um cenário de mudanças constantes.

"É bom poder sair um pouco da pressão do dia a dia. As ideias surgem quando vemos coisas diferentes", diz Rosana Martins, vice-presidente de recursos humanos da Schneider Electric. Ela foi uma das participantes de uma experiência onde todos entravam em uma sala escura, vendados, para discutir legado e a importância das conexões sociais. "Não pensava muito sobre a morte antes daqui."

O objetivo do programa, segundo Roberto Sagot, diretor executivo da FDC, é justamente trabalhar com a subjetividade. "Para fazer gestão hoje não se pode considerar apenas os aspectos cartesianos", explica. As empresas têm hoje várias gerações convivendo sob o mesmo teto, onde pessoas de diferentes culturas atuam no mesmo negócio. "O desafio é muito mais comportamental. É saber trabalhar junto". A parte lúdica do programa, segundo ele, é inspirada em museus e exposições de arte. "Brincar é coisa séria". O professor Ricardo Carvalho ressalta: "Apenas 3% dos insights criativos acontecem no escritório."

A empresária Alayde Garcia, de 68 anos, dona do frigorífico Vitello, veio do Amazonas com a filha para participar do curso. Ela fez grafite virtual e topou todas as propostas do programa. "Quero quebrar preconceitos, me desarmar e conhecer o novo. Ainda me sinto muito disposta a continuar trabalhando", diz. Esse espírito de aventura juntou cabelos brancos e jovens em discussões acaloradas sobre temas diversos como o futuro do mercado editorial, das cidades e até do empreendedorismo social.

A tecnologia, inevitável e desafiadora, foi um assunto recorrente nos debates por preocupar tanto os jovens quanto os mais velhos, ainda que por diferentes razões. "Mais de 40% dos adolescentes americanos poderiam mandar uma mensagem de texto de olhos vendados", afirma Luli Radfahrer, um dos palestrantes. Para os jovens, é fácil perder o controle do tempo diante das inúmeras possibilidades e ferramentas tecnológicas. Os mais experientes, por sua vez, ainda se amedrontam diante da rapidez com que precisam se atualizar. "Digerir o Facebook é como entrar em uma longa estrada sem saída", disse um participante.

Um labirinto mostrava fotos, vídeos e textos sobre a história do Brasil e a evolução da gestão moderna. Nele, obras sem legendas conduziam ou confundiam sensorialmente o participante no trajeto até uma sala para reflexões. Em um único ambiente estavam Andy Warhol, Caetano Veloso, Max Weber, Peter Drucker e Clarice Lispector. "Quando o caminho é sinuoso, precisamos pensar mais para tomar a decisão certa", disse um executivo ao fim do percurso.

A maneira como os brasileiros administram os negócios, com flexibilidade e improviso, é ressaltada em várias plenárias como um exemplo para os dilemas da gestão moderna. Em uma sociedade que se conecta cada vez mais em um emaranhado de redes, a experiência do país na maneira como organizamos as coisas pode ser valiosa. "Conhecemos isso muito bem porque estamos habituados a lidar com a complexidade", diz a filósofa Viviane Mosé. Na conclusão do curso, o moderador afirma que o modelo de gestão está mudando, mas não existe uma fórmula a ser seguida nesse momento. "É preciso levar as interrogações para casa."

Enquanto termina seu segundo quadro, em um espaço reservado à pintura, pouco antes do fim do programa, o consultor Geraldo Pontes, da Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais (Fiemig), diz que ficou feliz ao perceber o otimismo em relação ao papel que o Brasil pode exercer nessa nova força de encarar a gestão. "É o momento de se quebrar paradigmas para acompanhar essas mudanças", afirma. "Acho que é isso que vou dizer para o pessoal do trabalho amanhã." Fonte Jornal Valor.

Narciso Machado 

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Muito além da gestão